Durante décadas, os espaços de poder foram ocupados por perfis muito semelhantes entre si, refletindo desigualdades de gênero, raça e classe. Mas, esse retrato já começou a ser questionado e os números ajudam a mostrar onde estão os avanços e onde as ausências ainda permanecem.
Pesquisa do Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC) revela que mais de 80% dos cargos de alto escalão em empresas brasileiras são ocupados por pessoas brancas. Pessoas pretas representam menos de 1% dessas posições, apesar de constituírem a maioria da população do país.
Outros grupos historicamente excluídos também enfrentam barreiras significativas. Rankings recentes de diversidade e inclusão apontam que a presença de Pessoas com Deficiência (PCDs) diminui à medida que os cargos se tornam mais estratégicos. No caso da população LGBTQIAPN+, a ausência de dados oficiais amplos revela outro problema estrutural: a falta de monitoramento e transparência, o que dificulta tanto diagnósticos quanto políticas efetivas de inclusão.
Para a socióloga e pesquisadora social Simone Pedro, que atua com relações étnico-raciais, diversidade e inclusão, os dados confirmam um padrão estrutural.
“Esses dados expõem que as organizações, até mesmo o poder público, ainda reproduzem as desigualdades estruturais em nossa sociedade. E, nesse cenário, gênero, raça, classe, deficiência e identidade de gênero funcionam como filtros sociais: quanto mais distante alguém está desse perfil dominante, maiores são os obstáculos para acessar espaços de decisão.”
Segundo ela, o bloqueio não começa na disputa por cargos de liderança, mas muito antes: no acesso desigual à educação, na concentração de determinados grupos em trabalhos mais precários e na cultura que atribui principalmente às mulheres a responsabilidade pelos cuidados domésticos e familiares, o que torna a competição estruturalmente desigual. “Soma-se a isso a falta de contatos, de mentorias e de redes de apoio que, na prática, fazem muita diferença para quem chega aos espaços de poder. Para as mulheres negras, o cenário é ainda mais injusto: se conseguem ocupações melhores, precisam enfrentar o racismo estrutural reproduzido no ambiente corporativo.”
De acordo com o Global Gender Gap Report 2025, do Fórum Econômico Mundial, as mulheres representam cerca de 41% da força de trabalho global, mas ocupam apenas 28,8% dos cargos de liderança. O relatório também aponta que, mantendo o ritmo atual, o mundo levará mais de um século para alcançar a paridade de gênero nos espaços de decisão.
Simone também destaca o peso das redes de relacionamento e das mentorias, frequentemente inacessíveis para quem vem de trajetórias periféricas. “Falta contato, falta rede de apoio, falta patrocínio institucional. E isso faz muita diferença na chegada aos espaços de poder”, afirma.
Se os dados mostram a desigualdade em números, algumas trajetórias ajudam a revelar como essas barreiras vêm sendo quebradas na prática. É o caso de Vitor Silva, diretor-geral de projetos e captação de recursos do Consórcio Público Intermunicipal de Desenvolvimento do Norte e Noroeste Fluminense (Cidennf).
“Hoje, aos 28 anos, ocupo um espaço que, historicamente, não é comum para pessoas da minha idade, e menos ainda para homens negros. Ser jovem e negro em um cargo de direção dentro de um consórcio público traz desafios que vão além dos técnicos.”
Segundo ele, um dos principais obstáculos é a necessidade constante de validação, já que a credibilidade nem sempre vem com o cargo: muitas vezes é preciso provar a própria competência repetidas vezes, reafirmar o tempo todo que você pertence àquele espaço.
“A confiança não é automática, ela precisa ser construída diariamente, com resultado, postura e consistência. No Brasil, ainda enfrentamos barreiras estruturais que dificultam o acesso de jovens negros a cargos de liderança, especialmente em ambientes institucionais e públicos. E na nossa região esse cenário não é diferente. Para sobreviver e conseguir crescer, acredito que tive que transformar essas dificuldades em estratégia.”
Para Simone Pedro, políticas afirmativas seguem sendo instrumentos centrais para alterar esse cenário, mas não podem atuar de forma isolada. Ela avalia que cotas raciais, de gênero e para pessoas com deficiência em concursos, partidos e instâncias de representação têm papel reparador e já produziram mudanças importantes nas últimas duas décadas.
No entanto, a pesquisadora ressalta que democratizar o poder exige também políticas de permanência, com investimento em formação, financiamento, acompanhamento institucional e garantia de condições reais de continuidade e influência. “Para democratizar o poder de verdade, é necessário ir além do topo e investir na base, garantindo educação de qualidade, renda e cultura para todos. Lembrando que essa responsabilidade não deve recair apenas ao poder público, as corporações privadas devem se comprometer com uma jornada de transformação da cultura organizacional.”
Apesar dos obstáculos, os avanços registrados nos últimos anos indicam uma mudança de paradigma em curso. A ideia de liderança, antes associada a modelos hierárquicos e homogêneos, começa a se abrir para práticas mais coletivas, diversas e colaborativas. O reconhecimento de que diferentes vivências produzem decisões mais justas e eficazes tem impulsionado transformações importantes no mundo do trabalho.
Falar de igualdade de gênero e diversidade nos cargos de liderança é reconhecer movimentos, disputas e possibilidades. Os dados mostram que o poder ainda não é plenamente plural, mas também indicam que estamos construindo um caminho para isso.
